案例問題：
1、子公司因為長期虧損，總公司決定注銷，合并到另一家合資子公司，人員可以協商解除勞動合同，也可以在全集團范圍內應聘上崗。
2、現有一休產假的員工，40多歲，工作能力差，與同事關系也差，領導想讓人資合法合理的解除與該員工的勞動關系，該如何處理？
案例分析：
1、因為長期虧損，總公司決定注銷子公司。公司注銷后，不再具有法律主體資格。其實也可以不必注銷，公司長期虧損，無法再經營下去的，可以依法申請破產。根據《公司法》規定，公司解散必須要成立清算組，公司財產在支付清算費用后，優先支付職工工資、社會保險費用和法定補償金。
《勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、關于合并。《公司法》第一百八十四條公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。
《勞動合同法》第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
3、什么叫子公司？《公司法》第十三條公司可以設立子公司，子公司具有企業法人資格，依法獨立承擔民事責任。
也就是說，子公司是完全獨立于總公司的，是具有簽訂勞動合同的法律主體。
所以，原公司注銷后，原有的人員可以與企業協商解除勞動合同，也可由新成立的公司接收。原勞動合同繼續有效。
協商解除勞動合同，必須按《勞動合同法》的規定，按員工在本企業的工作年限，支付經濟補償金。
《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
4、關于處于哺乳期女員工的處理。《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
由此可見
三期員工的處理是企業的高壓線，輕易觸碰不得，處理要相當謹慎。合理、合法也要有人情味，處理得好，也是企業贏得人心的地方。所以，唯有與其協商一致，方可解除勞動合同并支付經濟補償金。如果女員工不同意解除，只有等其哺乳期滿上崗后，再以其工作表現進行考核，考核不合格并經過培訓后，仍不能勝任工作的，可以按照《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；企業想要持續經營發展下去，唯有守法、依法，合理規范企業的用工行為，雖說也有一些打擦邊球的企業，僥幸的生存著，但這終歸不是長久之計，也不是企業發展的正道。一個守法經營的企業，誠信就是自己的品牌，也是人才向往的地方。誰擁有人才，誰就能主宰未來的市場。
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