??一、員工最常見(jiàn)的三個(gè)離職高峰期
??1、試用期前后的新人危機(jī)
??對(duì)于很多公司而言，往往剛剛招聘到新人就希望能立刻產(chǎn)生價(jià)值，但對(duì)于新人而言，對(duì)于公司及工作各方面缺乏了解，在沒(méi)有主管的帶領(lǐng)下，盲目的自我蠻干，很容易產(chǎn)生挫敗感，及孤獨(dú)感，缺乏支撐，玩玩遇到問(wèn)題就容易退卻，繼而產(chǎn)生離職的念頭。
??2、在職兩年后的升遷危機(jī)
??升職加薪是每位職工都期望的，職工在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間努力后，自己的專業(yè)知識(shí)及業(yè)務(wù)技能得到了提升，而遲遲得不到升遷，自然就會(huì)希望通過(guò)跳槽來(lái)獲得升遷!
??3、在職八年后的工作厭倦危機(jī)
??多數(shù)人每天做著重復(fù)的工作自然會(huì)產(chǎn)生厭倦的心理，工作中不會(huì)在有什么壓力感及缺乏挑戰(zhàn)性，久而久之人追求新鮮感與好奇感的本性就會(huì)露出來(lái)。如果公司不能及時(shí)提供的成長(zhǎng)空間，員工就會(huì)另謀高就。
??對(duì)于HR而言，員工離職問(wèn)題始終是個(gè)痛，不過(guò)心痛不如行動(dòng)，如何有效的把職工留下才是正題!
??記得馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，員工離職主要原因有兩點(diǎn)，1、錢沒(méi)給到位;2、心受傷了!
??因此在小編看來(lái)，除了加薪，HR們更多的從關(guān)心職工入手，畢竟留住職工才是最關(guān)鍵的。
??那到底該如何降低員工的離職率呢？
??一、正確引導(dǎo)
??1. 不只是告訴你的員工做什么，解釋為什么他們應(yīng)該做。當(dāng)你這么做的時(shí)候，確保這些原因是好的。
??2. 針對(duì)員工的表現(xiàn)，給員工提供快速，直接的反饋。如果需要他們改善，幫助他們明白他們需要做什么能做得更好。
??3. 問(wèn)你的員工要做什么可以改善你們的業(yè)務(wù)。無(wú)論何時(shí)，這些建議有意義時(shí)，實(shí)現(xiàn)他們的建議。
??4. 把你經(jīng)驗(yàn)分享給員工。當(dāng)員工知道他們?cè)诠ぷ髦凶隽耸裁磿?huì)如何對(duì)結(jié)果有貢獻(xiàn)，他們會(huì)做的更多。
??5. 期望完美，但是接受更優(yōu)秀。
??二、增強(qiáng)互動(dòng)
??6. 發(fā)現(xiàn)你的員工做的對(duì)事情，你要表?yè)P(yáng)他們。
??7. 真正去傾聽(tīng)你的員工要做什么。當(dāng)他們和你談話的時(shí)候，通過(guò)聚精會(huì)神地傾聽(tīng)你的員工，表達(dá)你真誠(chéng)的在意他們。
??8. 問(wèn)你的員工，“這個(gè)月，我能為你做的更好的一件事是什么?”然后告訴他們，這個(gè)月他們能為你做得更好的一件事。
??9. 交流對(duì)公司的長(zhǎng)期愿景。確保這愿景是令人鼓舞的，也是被清晰闡述的。
??10. 和所有員工分享來(lái)自客戶表?yè)P(yáng)、抱怨的信件和電子信息。快速和定期做這件事。
??三、關(guān)注成長(zhǎng)
??11.給你的員工分配小項(xiàng)目，這可以讓他們學(xué)習(xí)新任務(wù)，并在他們的工作中成長(zhǎng)。兩個(gè)可能的選擇，在一個(gè)要應(yīng)對(duì)緊迫的業(yè)務(wù)問(wèn)題的工作中效力，或者給高管們提一個(gè)建議。
??12. 在團(tuán)隊(duì)的所有成員中輪流團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的職務(wù)。給所有員工這樣的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練，以便他們隨時(shí)準(zhǔn)備來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。
??13. 當(dāng)員工嘗試某件事，又失敗了的時(shí)候，不要懲罰員工。相反，要幫助他們學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，這樣會(huì)幫助他們下一次可以成功。
??14. 總是用尊嚴(yán)和尊敬來(lái)對(duì)待你的員工。就像你自己期望和想要被對(duì)待的一樣。
??15. 讓你的員工更優(yōu)秀。你有權(quán)利讓你的員工好，或者讓他們無(wú)指望。
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